Levinud on unistus töötada tugevas ettevõttes, inspireerivas ja küünarnukitundega meeskonnas, kus tehakse hästi koostööd, tuntakse koos rõõmu saavutustest ja toetatakse üksteist kriisiolukorras.
———————————-Jane Williams refereerib INSEAD professorit Miguel Lobo:
Samal ajal, kui suur osa inimesi on kindlal seisukohal, et töösuhetes on kompetentsus tähtsam, kui armastusväärsus, näitavad uurimused, et energiatase on kõrgem ja töö efektiivsem, kui töötatakse koos inimestega, kes meeldivad.
Uurimus “Kompetentsed eeslid, armastusväärsed tolad ja sotsiaalsete võrgustike moodustumine.”
Miks on meeldimine nii tähtis töösuhte jaoks? Kas seda saab juhtida ilma mitmekesisust ohvriks toomata? Kas kompetentseid eesleid saab tegelikult muuta armastusväärsemateks?
Familiaarsuse ja mitmekesisuse tasakaalustamine
Inimesed on sotsiaalsed olendid seega pole üllatav, et meie suhete emotsionaalne külg (isegi professionaalsetes suhetes) on tähtis. Miguel Lobo, INSEAD partner-professor otsustamisteadustes ja eelpoolnimetatud uuringu kaasautor ütleb: “Mõnes mõttes on meie emotsioonid see määrdeaine, mis paneb suhted tööle. Teisest küljest võib see tähendada, et me jätame tähelepanuta tugevad kompetentsid, mis on põhitähtsad, et muuta võimalikuks ülesannete edukas lahendamine.”
On olemas ka oht, et valides personali nende kokkusobivuse alusel võib tulemuseks saada ühetaolise meeskonna, mis töötab sujuvalt, aga selles puudub säde. Üldiselt nõustutakse, et mitmekesine meeskond mõtleb tõenäolisemalt “kastist väljas”, vaidlustab vanu ideid ja loob innovatiivseid tulemusi. Teisest küljest liiga suur mitmekesisus, kui inimesed ei saa omavahel läbi, võib põhjustada ärritust, viletsat kommunikatsiooni ja pingeid. Meeskonnast parima osa kättesaamiseks peavad juhid looma keskkonna, kus nii familiaarsus kui mitmekesisus saab edeneda, ütleb professor Lobo.
“Meeldimine” on väga keeruline asi
Armastusväärsete tolade uurimuse edenemise käigus jälgisid professor Lobo ja tema kaasautor Tiziana Casciaro 3 aasta jooksul ühe organisatsiooni suhete arenemist, püüdes mõista sügavamalt “meeldimise” aspekti suhetes ja jälgida, kuidas juhid kasutasid seda teadmist töökohal.
Lobo märgib: “Keegi meeldib või suhe meeldib on väga keerulised teemad. On meeldimine, mis ajendab inimesi tegutsema ja meeldimine, mis soodustab enesega rahulolu teades, mis teine inimene mõtleb või kavatseb järgmiseks teha.”
Nende viimatine artikkel “Emotsioonidest mõjutatud eelistus organisatsioonisiseses töösuhete võrgustikus” (“Affective Primacy in Intraorganisational Task Networkings”) vaatab meeldimisele kahest aspektist: suhte varjund mõõdetud negatiivsest ( suur vastumeelsus inimese suhtes) positiivseni ja energia, mõõdetud madalast kõrgeni.
Negatiivne varjund ja madal energia seondub kokkuvajunud / tühjaksjooksnud tundega, samal ajal kui negatiivne varjund ja kõrge energia on seotud rahutuse, ängi ja viha tundega. Positiivne varjund madala energiaga loob rahuloleva ja mugava, aga mitte tingimata tegutsemist soodustava suhte, samas, kui positiivne varjund koos kõrge energiaga vastab erutatud põnevusele ja energetiseeritud tundele.
Kõrge energiaga suhted
Need on suhted, kus meeldimisel on positiivne varjund ja kõrge energia, põnevus haarab ja saavutatakse märkimisväärseid tulemusi, märgib professor Lobo.
“Ainuüksi tunne, et ma naudin sinuga koos töötamist, passiivne rahulolu ja rõõm, ei pane mind valima sind oma koostööpartneriks, et koos vastu võtta väljakutseid. Mis paneb mind vastu võtma väljakutseid on kõrge energiaga positiivne emotsioon. Erutav põnevus ei teki ühetaolisusest ( indiviidide kalduvus valida teisi samasuguseid), see on pisike müsteerium, kust ta täpselt tuleb. See on isikupärane asi, aga samas midagi, mida sageli on võimalik juhtida.”
Kedagi ei saa küll sundida selleks, et kolleeg meeldiks, aga jagatud ühised kogemused võivad luua usaldust, mis on suhete vältimatu vundament. Seda saab kasvatada mitmel viisil, sealhulgas läbi meeskonnatöö harjutuste või büroo ümberkujundamisega – asetades meeskonnaliikmed, kes on tõenäolisemalt valmis koostööd tegema üksteisele lähemale, luues alasid kuhu töötajad saavad koguneda spontaanselt.
Loomulikult on alati olemas indiviidid, kes ei muutu armastusväärsemateks, need nn “kompetentsed eeslid, kelle oskusi hinnatakse, aga kes pidevalt tekitavad hõõrdumist ja disharmooniat meeskonnas. Neil juhtudel, ütleb Lobo, on hoolika valiku küsimus, milliseid ülesandeid neile anda ja kuidas läheneda neile otsesemal viisil.
See on oskus, “olla kena inimene”
“Sageli on kompetentsed eeslid just need inimesed, kes reageerivad kõige enam stiimulitele,” lisab professor Lobo. Öeldes: “Kuule, ma ei palu sul olla kena inimene, aga heade töiste suhete omamine on oskus ja professionaalne väärtus nagu iga teine.” Sa pead panema neid nägema seda kui eesmärki, mida neil on vaja saavutada ja tunnustama neid selle saavutamise eest.”
Kui võime inimestega läbi saada on tunnustatud kui oskus, muutub ka armastusväärne tola väärtuslikumaks varaks, kellenagi, kes suudab pehmendada hõõrdumist ja aitab õlitada kommunikatsioonikanaleid.
Te peate olema teadlik, et ei looks keskkonda, kus annate signaali, et kompetents ei ole tähtis, aga te saate mõelda iseloomu meeldivast osast kui ühest kompetentsist, ütleb Lobo. Need inimesed kalduvad olema tugevad suhetes, niisiis andes neile rolli, mis seda hästi rakendab võib tulemus olla efektiivne.
Juhid saavutavad suurimaid tulemusi, ütleb Lobo, kui organisatsiooni emotsionaalne elu – võrgustikud nagu, kes töötab kellega koos hästi, kes loob põnevust/elevust organisatsioonis või kellel on emotsionaalne intelligentsus töötada kommunikatsiooni sillana – võetakse arvesse tandemis formaalse struktuuri kujundamisega.
See võib olla miski mida head juhid teevadki juba instinktiivselt, ütleb Lobo, aga on tähtis, et juhid tunneks ära, et võime juhtida emotsioone on oskus, millega on võimalik tööd teha ja nagu iga kompetentsi saab seda parandada praktikaga.
————-Allikas: Jane Williams, Creating a Star Team, 04.10.2012 / INSEAD Knowledge.
