Võib tunduda, et tippjuhtidel on otseste juhtidega võrreldes väiksem võimalus töötajate motivatsiooni mõjutada. Samas jälgivad alluvad igat nende sõna ja tegu väga tähelepanelikult ning väiksemgi vastuolu sõnade ja tegude vahel võib töötajate motivatsiooni oluliselt kahandada. McKinsey uuring toob välja 4 põhilist viga, mis võivad hävitada töötajate motivatsiooni ja usu, et nende töö omab tähendust.
1. Keskpärasus
Tõenäoliselt püüab iga firma olla suurepärane ja edukas ning deklareerib oma püüdlusi ka oma missioonis ja visioonis. Kui ettevõte juhid kuulutavad, et ettevõte on innovaatiline ja pidevale arengule suunatud, aga igapäevane tegevus seda retoorikat ei toeta, siis kaotavad töötajad peagi usu oma juhtidesse ja ettevõttesse. Kui pidevalt lükatakse kõrvale uudsed ideed ning kärbitakse arendustegevusi, hakkavad töötajad peagi tundma, et töötavad tegelikult tavalises, keskpärases firmas, kes toimetab mugavustsoonis. Kui töötaja kaotab usu juhtidesse ja ettevõttesse, langeb ka tema mugavustsiooni, mis on samas üks demotivaatoreid, kuna ei toeta meie sisse programmeeritud vajadust pidevalt areneda.
2. ‘Tähelepanu puudulikkuse häire’
Juhina jälgid sa ilmselt pidevalt, mis su ümber toimub, kuhu konkurendid suunduvad, mida maailma majandus teeb jne. See kõik on suurepärane, kuni sind ei ole tabanud ‘tähelepanu puudulikkuse häire’. Selle üheks tunnuseks on näiteks see, et sa ei anna uute algatuste testimiseks piisavalt aega, kuulutad need kiirustades läbikukkunuks ning teatad taas kord uuest strateegilisest suunast.
Kui juhid ei suuda omavahel strateegias üksmeelele jõuda või muudavad kurssi iga natukese aja tagant, on töötajatel raske oma töös mõtet leida.
3. Firma ‘Keystone politseinikud’
20. saj. alguses lõi lained seriaal väljamõeldud tegelaskujudest, ebakompetenstetest politseinikest, kes pea laiali otsas ringi jooksid, üksteisele vastu pead virutasid jne. Selle seriaali pealkirjast on saanud sünonüüm sõnale koordineerimatus.
Mõnedes ettevõtetes esineb koordineerimatust tegevuste, teistes tegevusetuse näol. Näiteks kui puudub tugi või koostöö ettevõte üksuste (nt müük, turundus, R&D) vahel, kaotavad inimesed usu, et on võimalik toota midagi tõeliselt head ja kvaliteetset. Sellises keskkonnas on raske näha oma töö tähenduslikkust.
4. Valed eesmärgid
Juhtimisgurud Jim Collins and Jerry Porras julgustavad ettevõtteid seadma julgeid eesmärke (“big, hairy, audacious goal” – BHAG). Kui aga eesmärgid on suured, kuid ei haaku töötajate endi väärtustega ning tunduvad saavutamatud ja ebamäärased, muutuvad töötajad eesmärgi suhtes küüniliseks. See aga omakorda mõjutab nende töömotivatsiooni.
Seades õige eesmärgi ning toetades selle saavutamist igapäevaste tegevuste kaudu loob juht tähenduse, mis motiveerib töötajaid arenema ja kasvama koos ettevõttega.
https://www.mckinseyquarterly.com/Governance/Leadership/How_leaders_kill_meaning_at_work_2910
